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Ce que nous comprenons par la négociation des significations c’est la construction partagée de ce qui a du sens (ou non) pour les personnes. Dans une organisation, cela implique que chaque personne puisse avoir une ou plusieurs façons de comprendre la réalité. Ces différentes façons interagissent entre elles et sont mises à l’épreuve avec les compréhensions des autres. C’est cette négociation qui fait émerger l’organisation mais c’est l’organisation elle-même qui donne le cadre dans lequel certaines significations ont plus de sens que d’autres.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Dans ce processus de création de significations partagées, il faut être conscient que certaines significations peuvent s’imposer, non pas par leur cohérence, par leur explication, ni par leur légitimité aux yeux des participants, mais plutôt par la force de celui qui la porte. La négociation dans une organisation avec un pouvoir centralisé, a généralement plutôt tendance à vouloir imposer un cadre de significations, même si pour les autres participants ce cadre ne fait pas de sens.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Des balises pour orienter la négociation de sens\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Pour créer un contexte de négociation de significations cohérentes dans un mode de gestion participative, certaines balises peuvent être mises en place. Une des balises est la réflexion sur la définition des rôles. La compréhension partagée des types de rôles possibles dans une organisation est un outil réflexif et opérationnel qui facilite le travail.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Il faut noter que \u003Cstrong>les différents rôles ci-dessous ne correspondent pas aux postes\u003C\u002Fstrong>. Les actions des personnes dépassent ces rôles, qui n’ont pas de frontières claires entre eux et sont  négociés tous les jours dans les échanges entre les individus. Il faut donc les penser comme une tentative de classement qui, comme tout classement, est dépassé par la complexité de la réalité.\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Rôles opérationnels\u003C\u002Fstrong> : les fonctions impliquent l’exécution des activités faisant partie du cadre d’action sociale de l’organisation. Il est requis d’avoir des \u003Cem>compétences techniques\u003C\u002Fem> spécifiques à chaque activité. Par exemple: animation, gestion de crise, techniques de participation,  graphisme, recherche de financement, etc.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Rôles de supervision\u003C\u002Fstrong> : pour ceux qui sont en charge de l’organisation des activités qui font partie du cadre d’action sociale de l’organisation. Il est requis d’avoir des \u003Cem>compétences administratives\u003C\u002Fem>, liées à la planification des activités, à la définition du budget, au contrôle comptable, à la communication avec les membres, à l’organisation logistique, au suivi des activités. Cela implique également des compétences pour résoudre des conflits entre les acteurs impliqués dans les activités.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Rôles de gestion\u003C\u002Fstrong> : pour ceux qui sont responsables de l’élaboration du plan social de l’organisme. Cela implique de choisir les activités à réaliser et leur articulation dans un ensemble cohérent. Il est nécessaire d’avoir des \u003Cem>compétences analytiques\u003C\u002Fem> permettant 1) l’élaboration de diagnostics pertinents sur les besoins des personnes, 2) l’analyse d’alternatives permettant de satisfaire les besoins et 3) la prise de décisions sur les activités à réaliser. Ces compétences nécessitent aussi de pouvoir anticiper les conflits potentiels émergents, qui peuvent surgir à cause des intérêts opposés des différents acteurs de l’organisme. L’anticipation permet de les prévenir dans la mesure du possible. Ces compétences sont aussi nécessaires afin  d’orienter les rôles de supervision sur les façons les plus  pertinentes de résoudre les conflits.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\u003Cstrong>Les rôles de direction\u003C\u002Fstrong> : ce sont les responsables de la définition des politiques sociales de l’organisme et de l’établissement des stratégies sociales de l’organisme (assistance, paritarisme, projet communautaire). Pour exercer ces rôles, il est nécessaire d’avoir des \u003Cem>compétences symboliques\u003C\u002Fem> permettant d’instituer les valeurs qui vont guider la gestion sociale. Il est aussi nécessaire d’avoir des \u003Cem>compétences compréhensives, \u003C\u002Fem>permettant d’établir la place de l’organisme dans son contexte social interne et externe, pour reconnaître les opportunités et les menaces, pour agir en tant que médiateur entre les intérêts particuliers et le bien commun et pour établir vers quelle stratégie sociale l’organisme doit se diriger. Finalement, il est nécessaire d’avoir des \u003Cem>compétences réflexives, \u003C\u002Fem>permettant de porter un regard critique sur sa propre action, sur les significations qui s’imposent et sur leur légitimité, sur les tensions qui traversent l’organisation et sur la façon dont elles sont traitées.\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Une personne, plusieurs rôles\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Comme indiqué, une personne accomplit plusieurs rôles, et cela même dans une organisation centralisée et bureaucratique, où il y a un haut niveau de restriction des actions. Mais travailler de façon participative implique de favoriser la pluralité de rôles.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Pour donner un exemple, la responsable du volet \u003Cstrong>participation sociale et citoyenne au Projet inclusion\u003C\u002Fstrong> a tendance à accomplir un rôle opérationnel dans l’accompagnement d’une personne à la participation à une table de concertation ;  à jouer un rôle de supervision lorsqu’elle participe à l’organisation de l’activité. La responsable est plus orientée vers un rôle de gestion pendant la réunion d’équipe, lors de la conception d’un projet et de ses liens avec d’autres projets. Finalement, elle est plutôt en train de jouer un rôle de direction lors de sa participation à la discussion sur les cadres de référence de l’organisme.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>Prise de conscience\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>\u003Cstrong>L’idéal\u003C\u002Fstrong> c’est que les personnes soient conscientes de la plasticité des rôles, de la pluralité des rôles qu’ils portent, du rôle qu’ils sont en train d’accomplir dans une situation déterminée, des types de compétences nécessaires (symbolique-interactionnelle, structurelle-organisationnelle, technique-administrative, politique, réflexive), et du niveau de responsabilité. Cette conscience peut aider à créer un espace relationnel où les significations partagées prennent une place réelle dans la vie de l’organisation.\u003C\u002Fp>","negociation-roles",[],{"id":219,"first_name":220,"last_name":221,"email":222,"password":223,"location":42,"title":42,"description":42,"tags":42,"avatar":42,"language":42,"tfa_secret":42,"status":224,"role":225,"token":42,"last_access":226,"last_page":227,"provider":228,"external_identifier":42,"auth_data":42,"email_notifications":229,"appearance":42,"theme_dark":42,"theme_light":42,"theme_light_overrides":42,"theme_dark_overrides":42,"text_direction":230},"e706eb2a-d149-40b0-87ed-2167ffb6316f","Admin","User","theriault.antoine@gmail.com","**********","active","fcf34931-fa1a-46c7-92b3-ad100ffa4f43","2026-07-14T17:13:13.835Z","\u002Fcontent\u002Farticle","default",true,"auto",1784050516725]